Wie attraktiv sind Arbeitsplätze in der Hotellerie? Fehlende Aufstiegschancen, Stress und Unzufriedenheit in Berufen, die Leistungsbereitschaft und Schichtarbeit erfordern, führen oft zur Kündigung seitens des Arbeitnehmers. Ein Arbeitsverhältnis im Hotelgewerbe ist für beide Seiten mit Rechten und Pflichten verbunden, die in diesem Beitrag genauer beleuchtet werden.
Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen für Kündigungen im Hotelgewerbe
Hotellerie und Gastronomie sind als Arbeitgeber beliebt, da sie vielseitige Möglichkeiten und attraktive Karrierechancen bieten. Das Hotelgewerbe zeichnet sich durch einige Besonderheiten aus. Dazu zählen beispielsweise saisonale Tätigkeiten. Wie kaum ein anderer Berufszweig ist das Hotel- und Gaststättengewerbe durch Hochsaison, Zwischensaison und Nebensaison geprägt. Manche Betriebe sind sogar im Winter geschlossen, sodass häufiger Saisonverträge vergeben werden.
Die rechtlichen Rahmenbedingungen für Kündigungen und Auflösungen von Arbeitsverträgen unterscheiden sich nicht wesentlich von den Regeln anderer Branchen. Unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer beendet wird, sind Kündigungsfristen zu beachten. Diese Fristen sind im Arbeitsvertrag genau beschrieben und orientieren sich an der Betriebszugehörigkeit sowie am Bedarf des Arbeitgebers. So ist eine Kündigung während der Probezeit kurzfristig möglich, während im weiteren Verlauf der Beschäftigung längere Fristen gelten.
Bei Vertragsauflösungen, die durch den Arbeitgeber veranlasst werden, müssen bestimmte Voraussetzungen vorliegen. So sind zunächst mindestens eine oder mehrere Abmahnungen notwendig, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Dies bedeutet, der Arbeitnehmer muss in Schriftform auf mangelhafte Leistungen oder sonstige Fehler hingewiesen werden.
Ein in der Hotellerie oder Gastronomie Beschäftigter kann das Kündigungsrecht in Anspruch nehmen, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Grundsätzlich muss dabei kein Kündigungsgrund benannt werden. Ein Arbeitnehmer ist somit nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber zu erklären, weshalb das Beschäftigungsverhältnis nicht fortgesetzt werden soll. Allerdings sind auch bei Kündigungen seitens des Angestellten die vertraglich vereinbarten Fristen zu beachten. Es ist ratsam, das Kündigungsschreiben rechtzeitig einzureichen. Liegt das Schreiben erst nach Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist dem Arbeitgeber vor, ist die Kündigung unwirksam.
Gesetzliche Kündigungsfristen: Unterschiede zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung
Die in Deutschland geltende gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Ende eines Kalendermonats oder zum Fünfzehnten, abhängig davon, an welchem Termin das Arbeitsverhältnis aufgenommen wurde. Darüber hinaus gibt es einige Unterschiede zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung. Die außerordentliche Kündigung wird als fristlose Kündigung bezeichnet. Sie darf nur unter bestimmten Umständen, beispielsweise einem extremen Fehlverhalten des Angestellten, ausgesprochen werden. Bei einer fristlosen Kündigung wird der Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung aufgehoben. Die ordentliche Kündigung hingegen erfolgt unter Einhaltung bestimmter Kündigungsfristen.
Damit das Kündigungsschreiben rechtlich gültig ist, sollte es relevante Daten und Informationen enthalten. Um Nachteile zu vermeiden, bietet es sich an, als Vorlage für das Kündigungsschreiben ein Muster für eine ordentliche Kündigung zu verwenden. Beim Erstellen einer schriftlichen Kündigung gilt es, einiges zu beachten. Unklare Formulierungen führen oft zu Missverständnissen und sind daher zu vermeiden. In einem Muster-Anschreiben werden einfach die Eckdaten (genaues Datum der Kündigung) eingetragen. Das Ausfüllen gestaltet sich ebenso einfach wie bei einem Vordruck. Anschließend ist das Kündigungsschreiben auf Vollständigkeit zu überprüfen, bevor es eigenhändig unterschrieben wird. Was viele Arbeitnehmer (und manche Arbeitgeber) nicht wissen ist: Eine Kündigung ohne Unterschrift ist nicht gültig! In Deutschland werden auch keine Kündigungs-E-Mails oder gar SMS mit Kündigungsmitteilung akzeptiert. Falls es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommt, ist damit zu rechnen, dass das Kündigungsschreiben genau überprüft wird.
Die ordentliche Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Die Gründe dafür sind vielfältig und können sowohl im fachlichen als auch im persönlichen Bereich liegen. Häufigster Kündigungsgrund von Mitarbeitern ist der Wunsch nach beruflicher Veränderung und Weiterentwicklung. Ein Arbeitgeber in der Hotellerie kündigt in der Regel hauptsächlich wegen mangelnder Leistungen des Angestellten oder betriebsbedingt. Auch ein befristetes Arbeitsverhältnis ist kündbar, wenn dies vertraglich ausdrücklich vereinbart wurde.
Rechtliche Folgen von Kündigungen
Die Kündigung eines Arbeitsvertrages kann Angestellte und Arbeitgeber gleichermaßen vor Herausforderungen stellen. Oft ist ein neues Arbeitsverhältnis in der Hotelbranche nur schwer zu finden, sodass Arbeitslosigkeit droht. Wird ein Arbeitnehmer durch eine fristlose Kündigung überrascht, besteht zudem kaum eine Möglichkeit, umgehend einen neuen Job zu finden. In einer saisonorientierten Branche wie der Hotellerie und Gastronomie stellen Kündigungen durch den Arbeitnehmer oft ein Problem dar. Es ist schwierig, innerhalb kurzer Zeit neue Saisonkräfte einzustellen. Auf dem lokalen Arbeitsmarkt sind gut ausgebildete Hotelfachangestellte rar. Angenehmes Betriebsklima, angemessene Bezahlung und gute Karrierechancen schützen vor spontanen Kündigungen.
In der heutigen Arbeits- und Wirtschaftswelt entscheiden Know-how sowie der Einsatz digitaler Technologien über die Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit kleiner und mittelständischer Unternehmen. Mit dem Förderprogramm Digital setzt sich das Wirtschaftsministerium gezielt für die Förderung der Digitalisierung des Mittelstands ein. Digitalisierte Prozesse sparen Zeit und Geld. Der Einsatz effizienter Systeme in Bereichen wie Reservierung und Buchhaltung lässt sich die Arbeitszeit effektiver gestalten und unnötige Arbeitsvorgänge auf ein Minimum reduzieren. Der Bedarf an Fachkräften in Hotellerie und Gastronomie wird in den kommenden Jahren weiterwachsen. Moderne Jobmodelle, die sich am Bedarf von Arbeitgebern und Arbeitnehmern orientieren, verbessern die Bindung an das Unternehmen und minimieren die Kündigungswahrscheinlichkeit.
